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Die Unternehmen bemühen sich, die Geschlechtervielfalt in ihrer Tech-Belegschaft zu erhöhen, weil es ein kluges Geschäft ist. Führende Unternehmen geben Tipps, wie sie vorankommen.

7. März 2016.

Von Beth Stackpole

Nach fünf Jahren bei LinkedIn und einem vorangegangenen Jahrzehnt in Tech-Start-ups hatte sich Erica Lockheimer daran gewöhnt, sich in einem von Männern dominierten Arbeitsumfeld zurechtzufinden, auch wenn sie gelegentlich mit geschlechtsspezifischen Vorurteilen konfrontiert wurde.

Im Laufe der Jahre nahm Lockheimer, eine Software-Ingenieurin, an Konferenzen für Frauen in der Technik und an Programmen zur Förderung der Vielfalt teil, um zu lernen, diese Hindernisse zu umgehen und ihre Karriere voranzutreiben. Als ihr Selbstvertrauen wuchs, wuchs auch ihr Wunsch, diese Erfahrungen zu nutzen, um Kolleginnen zu coachen, die mit ähnlichen Problemen zu kämpfen haben.

Lockheimers basisdemokratische Bemühungen, die Geschlechtervielfalt im Rampenlicht zu halten, erregten die Aufmerksamkeit der obersten technischen Führungskräfte von LinkedIn, die sich verstärkt um die Gewinnung und Bindung weiblicher Talente bemühen wollten. Die 40-jährige Lockheimer, heute Senior Director of Engineering Growth bei LinkedIn, schlug ihnen einen Plan vor, der die Geschlechtervielfalt in 20% ihrer Arbeitsaufgaben und Leistungskennzahlen berücksichtigt.

Mit einem engagierten Woman in Technology (WIT)-Exekutivteam, so Lockheimer, könne das Unternehmen sicherstellen, dass alle wichtigen Zutaten für den Erfolg der Geschlechtervielfalt vorhanden sind, einschließlich eines formellen Fahrplans, Sponsoren auf Führungsebene und eines gesunden Budgets. "Wir wollen uns wirklich engagieren und die Leute wie bei jedem anderen Projekt zur Verantwortung ziehen", erklärt sie. "Wenn wir das auf freiwilliger Basis machen würden, kämen wir nur schrittweise voran.

"Inkrementell" ist sicherlich eine Möglichkeit, den Status der Geschlechtervielfalt in amerikanischen Unternehmen im Allgemeinen und in der Tech-Branche im Besonderen zu beschreiben. Eine Studie von 2015 über Frauen am Arbeitsplatz (pdf), entstanden aus einer Partnerschaft zwischen LeanIn.Org und McKinseystellte fest, dass Frauen auf allen Ebenen der Unternehmenspipeline unterrepräsentiert sind.

Der Studie zufolge sind in 118 untersuchten Unternehmen aller Branchen durchschnittlich 45% der beruflichen Einstiegspositionen von Frauen besetzt. Diese Zahl schrumpft jedoch beträchtlich, wenn man die Karriereleiter hinaufsteigt - auf 37% für Managerpositionen, 23% für Senior Vice Presidents und nur 17% für die C-Suite.

Auf einen Blick: Wie man die Geschlechtervielfalt in der IT verbessern kann

• Seien Sie transparent über Ihre Fortschritte
• Formalisierung von Mentoring- und Sponsoringprogrammen
• Ändern Sie Ihre Rekrutierungspraktiken
• Gemeinschaften aufbauen
• Leisten Sie Ihren Beitrag zur Vorbereitung der Pipeline

Noch extremer ist die Situation im Technologiesektor, der wegen seines geringen Anteils an weiblichen Beschäftigten und einer nicht integrativen Kultur in die Kritik geraten ist, manchmal sogar giftigfür Frauen.

Unter Aggregation öffentlich zugänglicher Daten von neun Technologieunternehmen - Apple, eBay, Facebook, Google, Intel, LinkedIn, Microsoft, Twitter und Yahoo - die Wall Street Journal hat kürzlich festgestellt, dass Frauen im Durchschnitt 26% der Führungspositionen in diesen Unternehmen innehaben und nur 18% der Arbeitsplätze im Technologiebereich. In ähnlicher Weise hat eine öffentlich freigegebenes Arbeitsblatt Die Verfolgung von Frauen, die speziell Software schreiben oder entwickeln (erstellt von einer weiblichen Software-Ingenieurin bei Pinterest), zeigt, dass nur etwa 19% der 84 untersuchten Unternehmen weiblich sind.

Das ist ein echtes Problem für Unternehmen, und nicht nur ein Problem der Personalabteilung. Eine solide Vertretung beider Geschlechter in der Belegschaft stellt sicher, dass die Produkte und Dienstleistungen den Bedürfnissen des gesamten Marktes entsprechen und nicht nur einem bestimmten Teil, sagen Einstellungsexperten und Unternehmensleiter. Außerdem bringen Männer und Frauen unterschiedliche Fähigkeiten und Arbeitsweisen mit, die für den Erfolg eines technologieorientierten Unternehmens unerlässlich sind.

"Um zu den Besten zu gehören, müssen Sie Produkte anbieten, die für verschiedene Menschen geeignet sind. Wenn nur ein Typus von Mensch diese Produktdesigns und Technologien entwickelt, dann bieten Sie Ihren Kunden nicht die besten Optionen", sagt Caroline Sieber, Vice President und HR Business Partner für Technologie bei American Express. "Man braucht ein breites Spektrum an Fähigkeiten".

Im Rahmen einer weitreichenden Diversity-Initiative unternimmt AmEx mehrere Anstrengungen zur Förderung der Geschlechtervielfalt, darunter Rekrutierungs-, Schulungs-, Community-Building- und Mentoring-Programme. Ziel ist es, die Herausforderungen für weibliche Tech-Mitarbeiter zu verringern, indem die Unterstützung durch Kollegen gefördert, Networking-Foren angeboten und Frauen beigebracht wird, wie sie Champions finden und mit ihnen zusammenarbeiten können, die ihnen Türen zu neuen Möglichkeiten öffnen.

In ähnlicher Weise berichtet Lockheimer, dass das WIT-Exekutivteam bei LinkedIn inzwischen fast 50 Teilnehmer hat, die etwa 5% ihrer Zeit für die Förderung der Geschlechtervielfalt aufwenden, indem sie u. a. Ausschüsse leiten, Meetups veranstalten, MINT-Programme sponsern und Coaching anbieten.

Dank WIT und anderer Bemühungen gelang es LinkedIn innerhalb von 12 Monaten, die Zahl der Frauen in technischen Positionen um 1% und die Gesamtzahl der weiblichen Beschäftigten um 3% zu erhöhen, was 19% der gesamten Belegschaft von 9.200 Mitarbeitern entspricht. Die Zuwächse beweisen, dass das Unternehmen auf dem richtigen Weg ist, sagt Lockheimer, auch wenn sie zugibt, dass noch harte Arbeit vor uns liegt.

Wenn Ihr Unternehmen auf dem Weg zur Geschlechterparität noch einiges zu tun hat, sollten Sie diese fünf Tipps beherzigen, die von Diversity-Champions wie Cisco, GoDaddy, Salesforce und AmEx empfohlen werden.

Seien Sie transparent über Ihre Fortschritte

Da es kein Geheimnis ist, dass Geschlechtervielfalt und Lohngleichheit fast überall in der Branche ein Problem darstellen, gehen einige Unternehmen dazu über, ihre Einstellungszahlen und Gehaltsdaten - sowie ihre Ziele für Verbesserungen - öffentlich bekannt zu geben.

Letzten Sommer hat sich Twitter in die Reihe von Unternehmen wie Google und Pinterest eingereiht. Freigabe der Ziele für die Geschlechtervielfalt. Bis Ende 2016 hofft Twitter, weltweit 35% Frauen in seinen Reihen zu haben, gegenüber 34% heute; 16% Frauen in technischen Positionen, gegenüber 13% heute; und 25% in Führungspositionen, gegenüber 22% heute.

Andere Tech-Unternehmen, darunter Salesforce und GoDaddy, gehen mit dem Transparenzauftrag noch einen Schritt weiter und veröffentlichen nicht nur Ziele für die Geschlechtervielfalt, sondern auch Gehaltsdaten, um das Bild abzurunden. Salesforce hat im vergangenen Jahr $3 Millionen ausgegeben, um die Gehälter von Frauen an die ihrer männlichen Kollegen anzugleichen, nachdem eine Studie die Ungleichheit aufgedeckt hatte.

GoDaddy veröffentlichte seine paritätische Nummern im vergangenen Jahr als Teil einer mehrgleisige Strategie ein Unternehmensimage zu rehabilitieren, das negativ mit den spärlich bekleideten Frauen in früheren Werbekampagnen assoziiert wurde.

Aus dem Bericht geht hervor, dass Frauen in technischen Funktionen etwa 99 Cent pro Dollar verdienen, während Frauen in Führungspositionen schätzungsweise 96 Cent pro Dollar erhalten. Derselbe Bericht stellte fest, dass Frauen 20% der technischen Belegschaft und 25% der Gesamtbelegschaft ausmachten, wobei der Anteil der Frauen in Führungspositionen bei etwa 25% lag.

"Es ist ein großartiges Rekrutierungsinstrument für uns, und es geht darum, das Richtige zu tun", sagt Katee Van Horn, Vice President of HR bei GoDaddy. "Wir lassen unseren Worten Taten folgen und zeigen den Leuten, dass wir dies tatsächlich tun, weil es uns wichtig ist."

Formalisierung von Mentoring- und Sponsoringprogrammen

Mentoring und Patenschaften sind in den meisten größeren Unternehmen unverzichtbar, um den Aufstieg von weiblichen Tech-Mitarbeitern zu fördern, die in der Regel nicht über ein so breites Netzwerk verfügen wie ihre männlichen Kollegen, so die Experten. Der Bericht von McKinsey/LeanIn.org ergab, dass die Netzwerke von Männern und Frauen zwar ähnlich groß sind, sich aber in ihrer Zusammensetzung stark unterscheiden, wobei Frauen in der Regel weniger Verbindungen zu Führungskräften haben als Männer.

Unternehmen wie Cisco und American Express arbeiten hart daran, diese Dynamik mit unzähligen formellen und informellen Mentoring-Programmen zu verändern, darunter mehrere, die sich an weibliche Mitarbeiter mit hohem Potenzial richten.

Bei Cisco wählen die Direktoren weibliche Ingenieure aus, die in drei- bis viermonatigen Einsätzen mit einem leitenden Mentor zusammenarbeiten - mit dem Ziel, wichtige Talente zu fördern und zu halten. Bei American Express wird sichergestellt, dass Frauen in einem 12-monatigen Programm gut vertreten sind, in dem 16 hochqualifizierte Mitarbeiter beiderlei Geschlechts mit leitenden Technologieführern zusammengebracht werden, um Mentoring, Networking-Möglichkeiten und die Möglichkeit eines Sponsorings zu erhalten.

Diese Art von Beziehungen ist für Frauen von entscheidender Bedeutung, um sich zu profilieren, sagt Katrina Roberts, Vizepräsidentin der Technologieorganisation bei American Express. "Frauen müssen ermutigt werden, Netzwerke zu knüpfen; das ist nicht unbedingt etwas, was sie gerne tun", sagt Roberts, die an dem Programm teilgenommen hat. "Je mehr Leute über einen sprechen, desto mehr Möglichkeiten ergeben sich, die man vielleicht gar nicht auf dem Radarschirm hat.

Roberts weiß, wovon sie spricht. Im Laufe der Jahre entwickelte sich ihre Mentoring-Beziehung mit CIO Mark Gordon zu einem Sponsoring, das gerade in ihrer kürzlichen Beförderung zur Leiterin der Technologieabteilung für Privat- und Geschäftskredite gipfelte, die direkt an Gordon berichtet. "Es ist so wichtig für Frauen, die Macht von Netzwerken und Sponsoring zu erkennen - das kann ihre Karriere wirklich verändern", sagt sie.

Ändern Sie Ihre Rekrutierungspraktiken

Experten sagen, dass Einstellungsverfahren oft mit unbewussten geschlechtsspezifischen Vorurteilen behaftet sind. Sie verweisen auf bestimmte Praktiken, wie z. B. von Männern dominierte Einstellungsgremien oder Einstellungsanzeigen, die eine Menge aggressiver, männlich orientierter Sprache enthalten.

Um dem vorzubeugen, konditionieren Trainingsprogramme bei Cisco die einstellenden Führungskräfte, bei jeder potenziellen Einstellung auf mehr weibliche Kandidaten zu drängen, während der Schritt des Unternehmens, mehr Vielfalt in seinen Einstellungsgremien zu fördern, die Chancen für die Einstellung von Frauen um bis zu 50% erhöht hat, sagt Liz Centoni, Vizepräsidentin für Technik. "Wenn man vor sechs Männern sitzt, die Wörter wie 'Ninja' benutzen, ist es sehr wahrscheinlich, dass man abgeschreckt wird", erklärt sie.

GoDaddy hat ähnliche Änderungen vorgenommen. Früher mussten die Programmierkandidaten ihre Programmierfähigkeiten im Stehen an einer weißen Tafel demonstrieren, jetzt können sie ihre Gedanken in einer gemeinschaftlicheren Umgebung im Sitzen erläutern und darstellen, was dem sozialeren Arbeitsstil der Frauen eher entspricht.

Das Unternehmen verwendet ein Online-Softwaretool, das maschinelles Lernen und statistische Verfahren einsetzt, um Stellenbeschreibungen zu analysieren und nach dem Geschlecht zu bewerten. In einem Beispiel für einen Senior Software Development Manager markierte die Software Formulierungen, die absolut waren, wie z. B. "Erfahrung im Management mehrerer Kundenprojekte" und "Bereitstellung eines erstklassigen Kundendienstes", sagt Andrew Carges, Vice President für Talentakquise bei dem Unternehmen.

Die geschlechtergerechteren Beschreibungen wurden umgeschrieben in "die Fähigkeit, mit mehreren Projekten gleichzeitig zu jonglieren, ohne Details zu vernachlässigen" und "sich 100% wohl zu fühlen, wenn man den Hörer abnimmt und direkt mit Kunden spricht", sagt er.

Blake Irving, CEO des 5.000 Mitarbeiter zählenden Unternehmens, ist auch dafür bekannt, dass er zum Telefonhörer greift, um zu versuchen, das Geschäft mit potenziellen Bewerberinnen abzuschließen. "Ich bin mir nicht sicher, ob viele Unternehmen so extrem vorgehen", sagt Carges.

Gemeinschaften aufbauen

Die Bildung von Gemeinschaften, in denen weibliche Tech-Mitarbeiter Erfahrungen teilen, Ideen austauschen, sich vernetzen und sogar über Herausforderungen beklagen können, entwickelt sich schnell zu einer wichtigen Säule der Pläne von Unternehmen zur Förderung der Geschlechtervielfalt - sei es eine interne Gruppe oder die Teilnahme an externen Organisationen für Frauen im Technologiebereich oder beides.

die intelligente Preisverwaltung von PROS integrieren,Das Unternehmen, das cloudbasierte Analysesoftware vertreibt, hat im vergangenen Jahr seine Frauenorganisation Blaze ins Leben gerufen, die von zwei Mitarbeiterinnen ins Leben gerufen wurde, die sich für Fragen der Geschlechtervielfalt interessierten, nachdem sie das Buch Anlehnen.

Was als informelle Diskussion über das Social-Networking-Tool Yammer des Unternehmens begann, entwickelte sich zu einer persönlichen Diskussionsgruppe von ein paar Dutzend Frauen und schließlich zu einer Gruppe mit 100 Mitgliedern, die stetig wächst und über ein Leitbild, einen Sponsor und einen eigenen Empfang auf der letztjährigen Grace-Hopper-Feier für Frauen in der Informatik.

"Es gibt viele geschlechtsspezifische Fragen, und wir wollten wirklich sicherstellen, dass sich die Frauen hier unterstützt fühlen und Möglichkeiten haben, ihre berufliche Entwicklung zu fördern", sagt Jennifer Plummer, die für die Bewerbung zuständig ist und seit 10 Jahren bei PROS arbeitet.

Plummer sagt zwar, dass es noch zu früh ist, um messbare Ergebnisse zu erzielen, aber sie meint, dass das rasche Wachstum der Gruppe und die unerwartet hohe Beteiligung am Grace-Hopper-Empfang ein Indikator dafür sind, dass die Blaze-Gemeinschaft den Nerv der Zeit getroffen hat.

Leisten Sie Ihren Beitrag zur Vorbereitung der Pipeline

Der Mangel an Frauen in den MINT-Fächern ist allgemein bekannt, und die Unternehmen erkunden zahlreiche Möglichkeiten, um mehr Frauen in die Arbeitswelt zu locken. Unternehmen wie Cisco, LinkedIn und American Express beginnen bereits im Frühstadium und gehen Partnerschaften mit Grundschulen, Gymnasien, Universitäten und MINT-orientierten Mädchengruppen ein, um Wettbewerbe, praktische Lern- und Mentoring-Möglichkeiten und sogar Praktika zu fördern, damit Mädchen mehr mit Informatik in Berührung kommen.

Die nationale gemeinnützige Mädchen, die codenIm Oktober letzten Jahres kündigte das Programm eine Partnerschaft mit 26 Technologieunternehmen an, darunter Twitter, Facebook und Microsoft, die versprachen, die Absolventen des Programms bei der Einstellung zu berücksichtigen.

Die jährliche Grace-Hopper-Konferenz, die größte Zusammenkunft von Technologinnen im Land, ist zu einem fruchtbaren Nährboden für Talente geworden. Cisco beispielsweise führte auf der Konferenz im November 2015 1.000 Bewerbungsgespräche mit weiblichen Bewerbern und unterbreitete - zum ersten Mal für das Unternehmen - viele Angebote auf der Stelle, so Centoni von Cisco.

Sadaf Tayefeh, eine Software-Ingenieurin, die im letzten Sommer direkt von der University of Illinois zu GoDaddy kam, lernte das Unternehmen auf der Grace-Hopper-Konferenz 2014 kennen und war im darauffolgenden Jahr wieder da, um ihren Beitrag zur Personalbeschaffung zu leisten. "Es war ein tolles Gefühl, mit den Leuten zu sprechen, als ich letztes Jahr an ihrer Stelle war", sagt Tayefeh, die sagt, dass GoDaddys Schwerpunkt auf einer frauenfreundlicheren Gestaltung des Arbeitsplatzes ein wichtiger Faktor für ihren Einstieg war.

Langsame, aber stetige Fortschritte

Diese Initiativen machen zwar Fortschritte bei der Überwindung der geschlechtsspezifischen Diskrepanz, aber es ist noch viel zu früh, und nicht jedes Programm wird ein voller Erfolg sein, sagen Branchenbeobachter.

Einige Unternehmen, wie PROS, sind der Meinung, dass die Bemühungen nicht von oben gesteuert werden können - stattdessen muss es eine breite Unterstützung für die Geschlechtervielfalt an der Basis geben, sonst werden die Programme ins Stocken geraten. Andere, wie z. B. GoDaddy, sind der Meinung, dass die aktive Beteiligung und Unterstützung durch den CEO den Initiativen sehr helfen wird, an Fahrt zu gewinnen.

Bei Cisco ist das Vorantreiben der Geschlechtervielfalt ein Gebot, das von der Führungsebene ausgeht und von allen Mitarbeitern unterstützt wird, sagt Centoni, der betont, dass es noch zu früh ist, etwas auszuschließen oder als nicht funktionierend zu bezeichnen.

"Ich wünschte, es gäbe einen einfachen Knopf, um die Dinge zu beschleunigen, oder einen Zauberstab, mit dem man sagen könnte, wir sind fertig", sagt Centoni. "Wir werden mit den laufenden Initiativen fortfahren und weitere hinzufügen, wenn wir es für richtig halten. Dies ist eine Verpflichtung, keine Kampagne, und eine Verpflichtung gilt für eine lange Zeit".