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Les entreprises s'efforcent d'accroître la diversité des genres au sein de leur personnel technologique, car c'est une question d'intelligence économique. Les plus grandes entreprises partagent leurs conseils sur la manière dont elles progressent.

7 mars 2016-

Par Beth Stackpole

Après cinq années passées chez LinkedIn et une décennie passée dans des start-ups technologiques, Erica Lockheimer s'était habituée à naviguer dans un milieu de travail dominé par les hommes, même si elle se heurtait occasionnellement à des préjugés liés au genre.

Au fil des ans, Mme Lockheimer, ingénieure en logiciel, a tenu à assister à des conférences sur les femmes dans la technologie et à des programmes sur la diversité afin d'apprendre à contourner ces obstacles et à faire progresser sa carrière. Au fur et à mesure que sa confiance grandissait, son désir de tirer parti de ces expériences pour accompagner ses collègues féminines confrontées à des problèmes similaires s'est accru.

Les efforts déployés par Mme Lockheimer pour maintenir la diversité des genres sous les feux de la rampe ont attiré l'attention des hauts responsables de l'ingénierie de LinkedIn, qui souhaitaient redoubler d'efforts pour attirer et retenir les talents féminins. Mme Lockheimer, 40 ans, aujourd'hui directrice principale de la croissance de l'ingénierie chez LinkedIn, leur a présenté un plan visant à faire en sorte que la diversité des genres représente 20% de ses responsabilités professionnelles et de ses indicateurs de performance.

Selon Mme Lockheimer, le fait de disposer d'une équipe de direction dédiée aux femmes dans la technologie (WIT) permettrait à l'entreprise de disposer de tous les ingrédients essentiels à la réussite de la diversité des genres, y compris une feuille de route formelle, des sponsors exécutifs et un budget conséquent. "Nous voulons vraiment nous engager et responsabiliser les gens comme pour n'importe quel autre projet", explique-t-elle. "Si c'était sur une base volontaire, nous ne ferions que des progrès incrémentiels.

"Incrémentale" est certainement l'une des façons de décrire le statut de la diversité des genres dans les entreprises américaines dans leur ensemble et dans la main-d'œuvre technologique en particulier. Une étude réalisée en 2015 par Women in the Workplace (pdf)née d'un partenariat entre LeanIn.Org et McKinseya révélé que les femmes sont sous-représentées à tous les niveaux de l'entreprise.

Selon l'étude, dans les 118 entreprises étudiées, tous secteurs confondus, les femmes occupent en moyenne 45% des postes professionnels de niveau débutant. Mais ce chiffre diminue considérablement au fur et à mesure que l'on monte dans la hiérarchie : 37% pour les postes de direction, 23% pour les postes de vice-présidents et seulement 17% pour les postes de direction.

En un coup d'œil : Comment accroître la diversité des genres dans les technologies de l'information

• Soyez transparent sur vos progrès
• Formaliser les programmes de mentorat et de parrainage
• Modifiez vos pratiques de recrutement
• Construire des communautés
• Faites votre part pour amorcer le pipeline

La situation est encore plus extrême dans le secteur technologique, qui a été critiqué pour son faible nombre de femmes employées et sa culture non inclusive, parfois même toxiquesaux femmes.

Par l'agrégation de données accessibles au public de neuf entreprises technologiques - Apple, eBay, Facebook, Google, Intel, LinkedIn, Microsoft, Twitter et Yahoo - la Wall Street Journal a récemment établi que les femmes occupent en moyenne 26% des postes de direction de ces entreprises et seulement 18% de leurs emplois dans le domaine de la technologie. De même, un feuille de calcul partagée publiquement Le suivi des femmes qui écrivent ou conçoivent des logiciels (créé par une ingénieure en logiciel chez Pinterest) indique qu'environ 19% seulement sont des femmes dans les 84 entreprises étudiées.

Il s'agit d'un véritable problème pour les entreprises, et pas seulement d'un problème de ressources humaines. Selon les experts en recrutement et les chefs d'entreprise, une bonne représentation des deux sexes au sein de la main-d'œuvre garantit que les produits et les services répondent aux besoins de l'ensemble du marché, et pas seulement à ceux d'une tranche spécifique. En outre, les hommes et les femmes apportent des compétences et des modes de fonctionnement différents, qui sont tous essentiels à la réussite d'une entreprise axée sur la technologie.

"Pour être le meilleur, vous devez fournir des produits qui conviennent à diverses personnes. Si un seul type de personne est à l'origine de la conception des produits et de la technologie, vous ne présentez pas les meilleures options à vos clients", déclare Caroline Sieber, vice-présidente et HR business partner pour la technologie chez American Express. "Il faut disposer d'un ensemble diversifié de compétences.

Dans le cadre d'une vaste initiative en faveur de la diversité, AmEx déploie de multiples efforts pour promouvoir la diversité des genres, notamment en matière de recrutement, de formation, de création de communautés et de programmes de mentorat. L'objectif est d'atténuer les difficultés rencontrées par les femmes employées dans le secteur de la technologie en encourageant le soutien par les pairs, en proposant des forums de mise en réseau et en apprenant aux femmes à trouver et à s'aligner sur des champions qui peuvent leur ouvrir les portes de nouvelles opportunités.

De même, chez LinkedIn, Lockheimer signale que l'équipe exécutive WIT compte désormais près de 50 participants qui consacrent environ 5% de leur temps à promouvoir la diversité des genres en présidant des comités, en organisant des réunions, en parrainant des programmes STEM et en faisant du coaching, entre autres initiatives.

Grâce à WIT et à d'autres efforts, LinkedIn a réussi, en l'espace de 12 mois, à augmenter le nombre de femmes occupant des postes techniques de 1% et le nombre total de femmes employées de 3%, ce qui représente 19% de la main-d'œuvre totale de 9 200 employés. Ces progrès prouvent que l'entreprise est sur la bonne voie, affirme Mme Lockheimer, même si elle admet qu'il y a encore beaucoup de travail à faire.

Si votre organisation a encore du travail à faire pour atteindre la parité hommes-femmes, envisagez de suivre ces cinq conseils recommandés par des champions de la diversité tels que Cisco, GoDaddy, Salesforce et AmEx.

Soyez transparent sur vos progrès

Comme ce n'est un secret pour personne que la diversité des genres et la parité salariale sont des problèmes persistants presque partout dans l'industrie, certaines entreprises prennent l'initiative de divulguer publiquement leurs chiffres d'embauche et leurs données salariales, ainsi que leurs objectifs d'amélioration.

L'été dernier, Twitter a rejoint les rangs d'entreprises telles que Google et Pinterest en publie ses objectifs en matière de diversité des genres. D'ici à la fin 2016, Twitter espère compter 35% de femmes dans ses rangs au niveau mondial, contre 34% actuellement ; 16% de femmes à des postes techniques, contre 13% actuellement ; et 25% à des postes de direction, contre 22% aujourd'hui.

D'autres entreprises technologiques, dont Salesforce et GoDaddy, vont encore plus loin dans la transparence en publiant non seulement des objectifs en matière de diversité des genres, mais aussi des données salariales pour compléter le tableau. Salesforce a déboursé $3 millions l'année dernière pour mettre les salaires des femmes au même niveau que ceux de leurs homologues masculins, après avoir lancé une étude qui a mis en évidence cette disparité.

GoDaddy a publié son les chiffres de la parité salariale l'année dernière, dans le cadre d'une une stratégie sur plusieurs fronts pour réhabiliter l'image d'une entreprise qui avait été négativement associée aux femmes légèrement vêtues qu'elle utilisait dans ses campagnes publicitaires précédentes.

Le rapport révèle que les femmes occupant des postes techniques gagnent environ 99 cents par dollar, tandis que celles qui occupent des postes de direction sont payées environ 96 cents par dollar. Le même rapport indique que les femmes représentent 20% de la main-d'œuvre technique et 25% de l'ensemble des employés, les femmes occupant des postes de direction se situant autour de 25%.

"C'est un excellent outil de recrutement pour nous, et il s'agit de faire ce qui est juste", déclare Katee Van Horn, vice-présidente des ressources humaines de GoDaddy. "Nous joignons le geste à la parole et montrons aux gens que nous faisons cela parce que c'est important pour nous.

Formaliser les programmes de mentorat et de parrainage

Le mentorat et le parrainage sont des éléments essentiels dans la plupart des grandes entreprises, et ils sont indispensables pour favoriser une trajectoire ascendante pour les femmes employées dans le secteur de la technologie, qui ont tendance à ne pas avoir le même réseau que leurs homologues masculins, affirment les experts. Le rapport McKinsey/LeanIn.org a révélé que si les réseaux des hommes et des femmes étaient de taille similaire, leur composition était très différente, les femmes ayant généralement moins de relations que les hommes avec les cadres supérieurs.

Companies like Cisco and American Express are working hard to shift those dynamics with myriad formal and informal mentoring programs, including several that target high-potential female employees.

At Cisco, directors hand-pick female engineers to work with an executive mentor in three- to four-month stints — the goal being to promote and foster retention of key talent. At American Express, advocacy efforts ensure that women are well represented in a 12-month program that pairs 16 high potential employees of both genders with senior technology leaders for mentoring, networking opportunities and the potential for sponsorship.

This kind of relationship is critical for women to gain visibility, says Katrina Roberts, vice president in the technology organization at American Express. “Women have to be encouraged to network; it’s not necessarily something they feel comfortable doing,” says Roberts, who went through the program. “The more people are talking about you, the more opportunities come up that might not be on your radar screen.”

Roberts knows of what she speaks. Over the years, her mentoring relationship with CIO Mark Gordon evolved into a sponsorship, which just culminated in her recent promotion to head of consumer and commercial lending technology, reporting directly to Gordon. “It’s so important for women to realize the power of networking and sponsorship — it can really change your career,” she says.

Modifiez vos pratiques de recrutement

Recruiting processes are often rife with unconscious gender bias, experts say, citing specific practices like male-dominated hiring panels or recruitment ads that are stacked with a lot of aggressive, male-oriented language.

To guard against that, training programs at Cisco condition hiring execs to push for more female candidates for every potential hire, while the company’s move to promote more diversity on its hiring panels has increased the odds of hiring women by as much as 50%, says Liz Centoni, vice president of engineering. “If you’re going in and sitting in front of six men who are using words like ‘ninja,’ it’s quite likely you’re going to be put off,” she explains.

GoDaddy has made similar modifications. Where previously programming candidates were asked to demonstrate their coding skills solo, standing up at a white board, they now can explain and diagram their thinking in a more collaborative, sit-down environment that is more akin to females’ more social style of working.

The company is using an online software tool that employs machine learning and statistical techniques to analyze and rate job descriptions for gender tone. In one example for a senior software development manager, the software flagged language that was absolute, such as “experience managing multiple customer projects” and “providing world-class customer service,” says Andrew Carges, the firm’s vice president of talent acquisition.

The more gender-friendly descriptions were rewritten as “the ability to juggle several projects at once without dropping the ball on details,” and “being 100% comfortable picking up the phone and speaking directly to customers,” he says.

Blake Irving, CEO of the 5,000-employee company, has also been known to pick up the phone to try to close the deal with high-potential female candidates. “I’m not sure many companies are going to that extreme,” Carges says.

Construire des communautés

Cultivating communities where women tech employees can share experiences, exchange ideas, network and even commiserate about challenges is fast becoming a key pillar of companies’ gender diversity plans — whether it’s an internal group or participation in external women’s technology organizations, or both.

PROS, which markets cloud-based analytics software, launched its Blaze women’s organization last year, started organically by two employees who got interested in gender diversity issues after reading the book S'affranchir.

What started out as informal discussion using the firm’s Yammer social networking tool grew into an in-person discussion group of a couple dozen women and eventually, a 100-person-and-growing group, complete with a mission statement, an executive sponsor and its own reception at last year’s Grace Hopper Celebration of Women in Computing.

“There are a lot of gender issues and we really wanted to make sure women here feel supported and have avenues to help facilitate their professional development,” says Jennifer Plummer, application lead, who’s been at PROS for 10 years.

While Plummer says it’s too soon to have measurable results, she maintains the fast-paced growth of the group and its better-than-expected turnout at the Grace Hopper reception is an indicator that the Blaze community has struck a chord.

Faites votre part pour amorcer le pipeline

The lack of women in STEM has been well publicized, and companies are exploring numerous ways to coax more women into the workforce. Companies like Cisco, LinkedIn and American Express are starting at the earliest stages, partnering with grade schools, high schools, universities and STEM-oriented girls’ groups to promote competitions, hands-on learning and mentoring opportunities, even internships to get girls more exposure to computer science.

The national non-profit Girls Who Code, for example, last October announced a partnership with 26 tech companies, including Twitter, Facebook and Microsoft, which promised to give hiring consideration to that program’s alumnae.

The annual Grace Hopper conference, the largest gathering of female technologists in the country, has become a fertile feeding ground for talent. Cisco, for example, interviewed 1,000 female candidates at last November’s 2015 conference, and, a first for the company, made many offers on the spot, says Cisco’s Centoni.

Sadaf Tayefeh, a software engineer who started with GoDaddy last summer right out of the University of Illinois, was introduced to the firm at the 2014 Grace Hopper conference and was back the next year doing her part for recruitment. “It felt amazing to be talking to people when I was in their place last year,” notes Tayefeh, who says GoDaddy’s emphasis on making the workplace more women-friendly was a big factor in her coming onboard.

Slow but steady progress

While these initiatives are making headway in closing the gender gap, it’s still early on, and not every program will be an outright success, industry-watchers say.

Some companies, like PROS, believe that the effort can’t be driven from the top — instead, there needs to be a groundswell of support for gender diversity at the grassroots level or programs will stall. Others, like GoDaddy, maintain having the CEO’s active participation and support will go a long way in helping the initiatives gain traction.

At Cisco, advancing the ball on gender diversity is an imperative that comes from the C-suite, with backing all the way through the rank and file, says Centoni, who underscores that it’s too early to rule out or characterize anything as not working.

“I wish there was an easy button to accelerate things or a magic wand to wave and say we’re done,” Centoni says. “We will continue with the initiatives underway and add more as we see fit. This is a commitment, not a campaign, and a commitment is for a long time.”